ארגון - מערכת חברתית בעלת אינטרסים שונים החברים בארגון כלשהוא ופועלים בשת"פ להגשמת מטרה משותפת, מטרות רשמיות - מטרות מוצהרות לטווח הארוך, חזון הארגון, מטרות תפעוליות - תרגום מטרות מוצהרות לביצועיות, בינה מלאכותית - דימוי של החשיבה לאנושית באמצעים טכנולוגים (קוד מוזיקה רובוטיקה ) יכול להחליף המון מקצועות, חוזה פסיכולוגי - אותם דברים שהארגון מחויב להם כלפי העובד וזה לא כתוב בחוזה ולהפך, אסכולה\גישה מודרנית (שנות ה 50 עד היום) - מיקוד באדם , ברקע שלו , באינטראקציה בין אנשים , מתייחס לשביעות רצונו מחייו האישיים ולא רק מהעבודה, תפקידי מחלקת משאבי אנוש כיום - כניסה לארגון , שהות ויציאה, דרג אסטרטגי - רמה בכירה , דרג שקובע את מטרות הארגון, דרג ניהולי - רמות ביניים – מתרגם את המדיניות להנחיות לרמות הנמוכות ביותר בארגון, דרג תפעולי - הדרך הנמוך ביותר בארגון – אחראי על הוצאה לפועל של התוכניות, אנשי קו - הנהלה בכירה , קבלת החלטות מדיניות וביצוע , למשל סמנכ"ל, אנשי מטה - אלו בעלי תפקיד הנותנים מתן שירות ייעוצי ושירותי ללא סמכות לקבלת החלטות., מבנה שטוח - התקשורת עוברת באופן מהיר מתחתית הפירמידה לקצה , נוצרת גמישות , תקשורה ותגובה מהירה, הון אנושי - אוסף קישורים טבעיים ונרכשים כמו השכלה , ניסיון , הכשרה , אינטליגנציה – מה שמקנה כושר תעסוקתי, תורת ההון האנושי - מניחה שפריון העבודה נובע מכמות ומהרכב ההון האנושי העומד לרשות העובד, קבוצה - חבורת עובדים (שניים ויותר)המועסקת על ידי אותו מעביד במסגרת ארגונית משותפת , המייצרת או מפיקה מוצר או שרות ומאופיינת בנורמות , ערכים ובתרבות ארגונית משותפת, קבוצת עבודה פורמלית - מסגרת המארגנת שני עובדים או יותר המתאמת ביניהם לשם ביצוע משימות מסוימות, קבוצת עבודה בלתי פורמלית - קבוצה הנוצרת על בסיס של חברות וולונטרית מתוך אינטרס או מטרה שאינה קשורה במישרין לפעולות הייעודיות של הארגון, תאוריית ההתאמה - fit חשיבותה של מידת ההתאמה בין האדם לארגון ולהיפך (מודל הדדיות – התאמה של הארגון לתכונות והערכים של הפרט עם התפקיד), מחלקת משאבי אנוש - עוסקת בכל הפעילויות בארגון השייכות לטיפול במשאב האנושי בארגון מכניסתם של העובדים , שהותם ויציאתם (לפעמים גם במציאת עבודה ), ניהול משאבי אנוש HRM - תחום ניהולי המערב את את כלל ההחלטות והפעילויות הנוגעות למשאב האנושי לשם השגת היעדים הארגוניים (תפיסה ניהולית מערכתית המחלחלת מלמעלה ראש הארגון) תקשורת טובה בין הדרג העליון לתחתון , עבודה משותפת, גישת המערכות הפתוחות - הארגון הוא מערכת חברתית פתוחה שתפקידו לספק את צרכי המערכת החברתית שבמחציתה הוא מתקיים . דגש על סביבת הארגון והשפעתה על תפקודם של ארגונים – ארגונים לא שורדים אם הם לא מתאימים את עצמם לסביבה, מגזר ציבורי - תהליך תיאום בין פעילויות מאורגנות שמטרתן להוציא לפועל ולבצע מדיניות , יישום ערכים פוליטים לכלל האוכלוסייה, מגזר שלישי - ארגונים פורמליים פרי יוזמתם של אזרחים , ללא מטרות רווח וללא מעורבותה הישירה של הממשלה : אלכ"רים , עמותות , חברות לתועלת הציבור, ניכור - תופעה המאופיינת בניתוק והפרדה של העובד מהארגון בו הוא עובד . תופעת הניכור בארגונים מתגברת על ידי תהליך ייצור ההמוני ומערכת ניהולית מרוחקת הפועלת עפ"י כפיה , בקרה , תגמול ועונש, חוסר אונים - ניכור שבו אין קשר בין התפוקה לתגמול האישי והחברתי, חוסר משמעות - ניכור שבו אין תחושה של תרומה למוצר הסופי, חוסר הנחייה - ניכור שנובע מהיעדר הנחיות ברורות וחוסר נורמות מנחות לעבודה תחושה של חוסר התמצאות וחוסר וודאות, בידוד - ניכור שנובע מהיעדר קשרים חברתים משמעותיים עם סביבת העבודה, זרות עצמית - ניכור שנובע מחוסר הלימה בין כישורי העובד לדרישות התפקיד . כישורי העובד אינם מתאימים לעיסוק ולעובד יש הערכת יתר לגבי כישוריו, הדדיות - עקרון שפועל ביחסים חברתיים , כך שאנשים נוטים לחבב את מי שמחבב אותם, מוטיבציה - הכוח המניע בפעילויות שונות , תהליך האחראי על האינטנסיביות , ההתמדה וההשקעה של אדם להשגת כל מטרה, אפקט ההליכון - אפקט ההסתגלות והשפעה מכרעת של האדם לגבי תפיסת והערכת האושר שהוא חווה, שאלת הפיס - מדד עקיף לגבי מרכזיותה של העבודה בחיי הפרט בחברה המודרנית – במידה והיית זוכה בפייס מה היית עושה ?, גלובליזציה - תהליכים בהם שחקנים חברתיים , כלכליים ופוליטיים שונים , מתעלמים מגבולות מדינתיים ומרחקים גיאוגרפיים כך שהעולם הופך להיות מקום אחד . על מנת שכל ארגון יוכל לשרוד הוא חייב להתאים את עצמו לסביבה המשתנה , פועלים לפי חוקים בין מדינות וכך מקיימים יחסים בין מדינות (בנק עולמי , קרן מטבע עולמי), רילוקיישן - מעבר למדינה אחרת של העובד , בדרך כלל יחד עם המשפחה , העתקה של חיים שלמים למקום אחר , משאבי אנוש עוזרת בכל ההעתקה ובהסתגלות לחיים החדשים , ההכנות עוד לפני שהעובד מגיע ., גיוון תעסוקתי - יכולת הארגון להעסיק את כל גווני האוכלוסייה \ החברה למען שוויון, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה - לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מין , נטייה מינית , מעמד אישי , הריון , טיפולי פוריות , טיפולי הפריה , הורות , גיל , דת , לאומיות , ארץ מוצא , השקפה , מפלגה , שירות מילואים בכל אחד מקבלה לעבודה , תנאי עבודה , קידום בעבודה , הכשרה או השתלמות מקצועית , פיטורים או פיצויי פיטורים , הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה, אפליה - התייחסות שונה לאדם על רקע נסיבות שאינן קשורות ורלוונטיות למהות העבודה – אי קבלת מועמד לתפקיד מכל רקע שהוא שאין קשר לתפקיד אלא אם לא מתאים לתפקיד(גיל , מוצא מגדר), תקרת זכוכית - מחסום בלתי נראה הנוצר בפני נשים ומיעוטים בשלב מסוים בסולם ההיררכי והחברתי , ללא קשר להישגים והכישורים שלהם , לעומת גברים היכולים להתקדם בסולם ההיררכי ללא הפרעה, הטיה קוגניטיבית - הטיות המתרחשות באופן לא מודע ומושפעות מתקשורת בלתי מילולית בהתייחסות לא מודעת למראה , משיכה בין אישית , סטראוטיפים ושפת גוף – שיפוט מהיר של האדם, סטראוטיפ של מגדר - הטיה המושפעת ממגדר המועמד . מחקרים הראו שנשים מתפקדות פחות טוב כשהן מיעוט בקרב גברים מאשר שהן בקרב נשים, ראיון מובנה - רשימת שאלות מוכנה מראש על בסיס ניתוח עיסוקים , תוכן העבודה וקורות החיים – לא משתנה , יעיל ובעל מהימנות גבוהה, ראיון למחצה - רשימת שאלות + ניווט השיחה להיבטים רלוונטיים שמוסיפים- יותר מומלץ, ראיון לא מובנה - המראיין מכוון את השאלות, ראיון עבודה - כלי למיון עובדים (הראשון הוא קורות החיים) (לא מהימן דעות קדומות ) שנועד לראות אם יש אטרקציה טובה עם המועמד , לתאם ציפיות, תרשים זרימה של ראיון – ניב אלון - סקירת קורות חיים והכנת הריאיון , הצגה תמציתית של החברה והתפקיד , שיחה חופשית (ספר לי על עצמך) , בדיקה של עוגני התפקיד המקצועיים והאישיים (תפוקות יעדים ) , שיקוף התלבטויות , תיאור ומכירת התפקיד , שאלות סגירה(מה מלהיב בתפקיד ומה לא ) , שאלות של המועמד ועדכון לגבי המשך התהליך, מודל העוגנים - תהליך גיוס 3 עוגנים ניבי אלון 2007 - כלי מובנה המאפשר למנהלים (כלו שלא מגיעים מתחום משאבי אנוש) לבחור בצורה נכונה ויעילה את העובדים אל מול הצרכים של המערכת 1. הגדרת התפקיד תפוקות ויעדים .2 דרישות סף מקצועיות וטכניות (השכלה ידע) 3. עוגני תפקיד אישיותיים , כישורים או תכונות (יצירתיות , עבודת צוות , יוזמה), היסק חברתי - יצירת מידע חדש על סמך מידע קיים והכוונה לכל פעולה המצריכה "קריאה בין השורות", גיבוש התרשמות - הומשג ע"י החוקר סלומון אש , שתי תופעות עיקריות שמשתתפות בתהליך גיבוש ההתרשמות : אפקט הראשונות ואפקט ההילה המהווים שלמות אחת, אפקט הראשונות - תופעה שבה התכונות המופיעות בהתחלה , משפיעות יותר מאשר התכונות המופיעות לאחר מכן ביצירת הרושם הכולל . "הרושם הראשוני קובע ", אפקט ההילה - תופעה שבה תכונה אחת מאפילה על יתר התכונות ומשפיעה השפעה מכרעת על יצירת הרושם הכללי (מתראיין טייס) – משהו אחד שמשליך על משהו אחר, אפקט האחרונות - גם לדברים האחרונים בראיון ישנה השפעה גדולה , רושם ראשוני נוצר ב 20 שניות הראשונות של הריאיון . ישנה השפעה של המסרים הבלתי מילוליים כמו לבוש , מראה כללי , סגנון לבוש והערכת תדמית של האדם, אפקט הזיקית - התאמת אדם אחד לשני על ידי חיקוי לא מודע של תנוחות גוף , הבעות פנים , תנועות ידיים והתנהגויות אחרות של האחר באינטראקציה החברתית אתו, תפיסה חברתית - תהליך ראשוני בקליטת גירוי חברתי : אדם , קבוצה או התנהגות, סכמה חברתית - מכילה את הידע שיש לאדם לגבי מצב מסוים , אנשים , קבוצות או כל אלמנט חברתי אחר (כחלק מהשפעות חברתיות), קטגוריה - אוסף של סכמות חברתיות העוברות פירוש ונכנסות לאותה קטגוריה בה הסיטואציה נמצאת אצל האדם, גרפולוגיה - ניתוח התנהגותי ופסיכולוגי באמצעות כתב יד , תנועת כתיבה , חתימה וכדומה, מרכז הערכה - שיטת מבחנים ותרגילים לאבחון ומדידת התנהגויות ולזיהוי פוטנציאל במגוון תחומים יתרון – ריבוי מבחנים, מכתב המלצה - יתרונות : מאפשר לאמת את הכתוב בקורות החיים . חסרונות : תמיד יהיו כתובים בו דברים טובים , הערכה סובייקטיבית, גיוס פנימי - גיוס של העובדים עצמם מתוך הארגון – חיובי -מהירות , יצירת הזדמנויות קידום , היכרות עם המועמד , יצירת מחויבות . שלילי – רגשות שלילים של מי שלא קודם , איוש משרה קודמת, גיוס חיצוני - גיוס מחוץ לארגון של עובדים חדשים (אינטרנט מדיה לינק אין)– חיובי – אדם מבחוץ מביא רעיונות חדשים , אין רגשות שליליים \ אין תחרות פנימית . שלילי – הדרכה ארוכה עלות גבוהה, ניתוח עיסוקים - כלי שמתאר את הדרישות של המשרה , מתאר את העיסוק של העובד, אייבליזם - אפליה בתעסוקה של אנשים מוגבלים, נפוטיזם - לקבל קרובים \ פרוטקציה כלשהיא, אייגיזם - מלשון גיל – אפליה של אנשים מבוגרים , מגיע מסטיגמות שלא תמיד נכונות , לא מרוע , טבוע בתפיסה (פסק דין שרגא קורן), חוק שכר שוויון לעובדת - אם מעסיקים גבר או אישה שעושים את אותה עבודה – חייב לשלם להם באותה מידה ואותם תנאים,

מושגים

oleh
Menyematkan

Papan Peringkat

Kartu lampu kilat adalah templat terbuka. Ini tidak menghasilkan skor untuk papan peringkat.

Gaya visual

Pilihan

Berganti templat

Pulihkan simpan otomatis: ?