1) ¿cuál es una diferencia clave entre la definición de liderazgo y la de poder? a) El poder busca la compatibilidad de metas, mientras que el liderazgo busca la dependencia. b) El liderazgo se enfoca en influir para alcanzar objetivos comunes mediante la persuasión racional, mientras que el poder busca que alguien haga lo que otro quiere (incluso contra su voluntad). c) El liderazgo requiere el uso exclusivo de la fuerza, mientras que el poder utiliza la motivación. d) No existe diferencia; son conceptos idénticos en la práctica. 2) ¿Cuál de las siguientes es una característica fundamental necesaria para que exista el poder en una relación organizacional? a) La amistad entre las partes. b) La independencia total del trabajador. c) La dependencia de los seguidores. d) La creatividad del líder. 3) En el contexto organizacional actual, ¿hacia qué concepto está girando la definición de poder, entendida como la capacidad de lograr cosas mediante la motivación de equipos? a) Coerción. b) Autoridad. c) Burocracia. d) Rasgos físicos. 4) Cuáles son las clasificaciones de las fuentes de poder mencionadas en las fuentes? a) Poder absoluto, democrático, liberal y conservador. b) Poder legítimo, referente, experto, coercitivo y de recompensa. c) Poder financiero, político, social y cultural. d) Poder interno, externo, lateral y vertical. 5) Según el modelo de Liderazgo Situacional de Paul Hersey, ¿qué factor determina cómo debe adaptarse el estilo de liderazgo? a) La "disposición" de los subordinados (deseo de logro, capacidad y experiencia). b) El presupuesto disponible para el proyecto. c) La "rejilla gerencial" de la empresa. d) La edad y estabilidad emocional de los subordinados. 6) En la teoría del Liderazgo Situacional, ¿cómo debe actuar el líder cuando los seguidores demuestran que "están dispuestos y son capaces" de realizar la tarea? a) Debe supervisarlos de cerca y dar instrucciones concretas. b) Debe reforzar con conductas de apoyo (elogio) y orientarlos constantemente. c) Debe volver a instruirlos desde el principio para asegurar la calidad. d) Debe dejar de dirigirlos, limitándose a brindarles su respaldo y consideración (delegar). 7) Según la teoría del "intercambio líder-miembro", ¿qué caracteriza a los miembros del "grupo interno" (in-group)? a) Tienen relaciones de baja calidad y alta rotación. b) El líder recurre al poder formal y autoridad para influir en ellos. c) Tienen relaciones de alta calidad con su líder y mayor flexibilidad para negociar roles. d) Ven el trabajo simplemente como un contrato de "ocho horas de trabajo por ocho horas de pago". 8) En la comparación de supuestos de la Teoría X (Liderazgo Directivo) y Teoría Y (Liderazgo Participativo), ¿qué asume el Liderazgo Participativo sobre los empleados? a) Al empleado típico le disgusta trabajar y lo evitará si es posible. b) Los administradores deben coaccionar a los empleados para que trabajen. c) Los empleados desean ser dirigidos lo más posible. d) A la gente le gusta trabajar y ejercerán autodirección y autocontrol si están comprometidos. 9) ¿Qué concluyeron House y Singh basándose en McClelland sobre la motivación de quienes aspiran a posiciones de liderazgo? a) Tienen una alta necesidad de afiliación y baja necesidad de poder. b) Tienen un motivo de alto poder, inhibición de alta actividad y necesidades de baja afiliación. c) Son personas impulsivas con un gran deseo de aprobación social. d) Buscan activamente los "dolores de cabeza" que produce ser directivo sin ninguna razón psicológica. 10) ¿Qué descubrieron Tierney, Farmer y Graen (1999) respecto a la relación entre líderes y empleados innovadores bajo la teoría del intercambio? a) Cuando los líderes construyen una relación de alta calidad con empleados innovadores, el resultado es una producción creativa mejorada. b) Los empleados innovadores prefieren ser miembros "externos" del grupo. c) Las relaciones de alta calidad reprimen los esfuerzos creativos. d) No existe correlación entre la calidad de la relación y la creatividad.

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